很多企業(yè)招人時做職位需求分析，總愛抄網(wǎng)上的模板，列一堆“負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)推進(jìn)”“完成上級交辦任務(wù)”，結(jié)果招來人發(fā)現(xiàn)跟崗位不匹配，還搞不懂問題出在哪。其實(shí)獵頭公司天天幫不同行業(yè)的企業(yè)對接崗位，做需求分析有套特別實(shí)在的方法，不是光堆關(guān)鍵詞就能成的。
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我之前跟一家獵頭公司的顧問聊過，他們做需求分析的第一步，從不是找HR要現(xiàn)成的崗位描述，而是直接找業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人聊具體場景。比如招跨境電商的運(yùn)營崗，他們會問“這個崗位要幫店鋪解決什么問題？是把新品的轉(zhuǎn)化率提到8%，還是處理海外客戶的售后糾紛？每周要盯哪些數(shù)據(jù)報表？”這么一聊，原本模糊的“運(yùn)營需求”就變清晰了，不會招到只會“打雜”卻抓不住重點(diǎn)的人。
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獵頭公司還會幫企業(yè)分清“必要條件”和“加分項”，這點(diǎn)特別實(shí)用。有次幫朋友的軟件公司對接獵頭公司，他們招前端開發(fā)，一開始列“5年經(jīng)驗+會3種框架”，獵頭公司細(xì)問才知道，核心項目只用Vue，3年經(jīng)驗就夠用，會另外兩種框架是加分項。調(diào)整需求后，候選人范圍一下子擴(kuò)大，不到10天就找到了合適的人。
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另外，獵頭公司做需求分析時，一定會考慮團(tuán)隊適配。比如有的團(tuán)隊做事節(jié)奏快，溝通喜歡直接說結(jié)果，獵頭公司就會提醒，在需求里加上“能適應(yīng)快節(jié)奏，溝通高效不繞彎”；要是團(tuán)隊偏向穩(wěn)扎穩(wěn)打，就會加上“注重細(xì)節(jié)，擅長跨部門配合”。我朋友之前招市場主管，沒考慮這點(diǎn)，招的人習(xí)慣快速試錯，跟團(tuán)隊磨合了2個月還沒跟上，后來找獵頭公司調(diào)整需求，招的人1周就上手了。
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最后，獵頭公司還會幫企業(yè)預(yù)判崗位發(fā)展。比如這個崗位現(xiàn)在是專員，半年后可能要帶小項目，他們就會建議在需求里加“有獨(dú)立推進(jìn)小項目的經(jīng)驗優(yōu)先”，避免到時候人員能力跟不上，又得重新招人。
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其實(shí)企業(yè)自己做職位需求分析，照著獵頭公司的思路來就行：多跟業(yè)務(wù)聊細(xì)節(jié)、分清必要和加分、考慮團(tuán)隊適配、預(yù)判發(fā)展。不用再對著模板硬湊，招人的效率會高很多。
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